Uusi yhdenvertaisuuslaki vaatii yhdenvertaisuuden edistämistä viranomaisten lisäksi työnantajilta, koulutuksen järjestäjiltä sekä oppilaitoksilta. Se antaa entistä laajemman suojan syrjinnältä. Laki muuttui niin tuntuvasti, että siihen on syytä tutustua kunnissa huolellisesti kokonaan.

Kunnissa on nyt tehtävä yhdenvertaisuussuunnitelma

Työsyrjintädirektiiviin pohjautuva laki vaatii nyt muun muassa tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman niissä työpaikoissa, joissa työskentelee säännöllisesti yli 30 henkeä. Suunnitelma sisältää tarvittavat toimet yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja sitä työstetään työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken yhteistoimintalain mukaisesti. Ensimmäinen yhdenvertaisuussuunnitelma pitää olla valmiina vuoden 2017 alkuun mennessä.

Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan tehdä myös esimerkiksi osaksi tasa-arvosuunnitelmaa, työsuojelun toimintaohjelmaa tai henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Henkilöstön edustajien kanssa seurataan, miten toimet yhdenvertaisuuden edistämiseksi vaikuttavat.

Suunnitelman toteuttaminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin.

– Näiden velvoitteiden laiminlyönti saattaisi johtaa siihen, että lainsäädäntöä vaaditaan tiukennettavaksi ja sanktioita lisättäväksi, arvelee Kuntatyönantajien työmarkkinalakimies Anne Kiiski.

Yhdenvertaisuussuunnitelma antaa myös mahdollisuuden perustella rakentaviksi katsottuja toimia.

– Mikäli työnantaja aikoo kohdistaa olevaan tai rekrytoitavaan henkilöstöön positiivista erityiskohtelua, se on syytä tuoda esiin ja perustella yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Hyväksyttävää positiivista erityiskohtelua voi olla esimerkiksi ylimääräisen kielikoulutuksen järjestäminen maahanmuuttajille, Kiiski sanoo.

Positiivisella erityiskohtelulla tuetaan henkilöä tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi, jos hän on vaarassa jäädä eriarvoiseen asemaan ilman sitä. Yhdenvertaisuussuunnitelman laadinnassa on syytä huomioida myös erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet.

Yhdenvertaisuuslaki muuttui muun muassa työnantajavelvoitteiden osalta. Siksi kunnissa on tärkeää tutustua uuteen lakiin nyt kokonaisuudessaan.

Hyvityssakko voi olla tuntuva sanktio

Hyvityssäännöksen käyttöala laajeni, kun aiemmin työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa säädetyt syrjintäperusteet siirrettiin yhdenvertaisuuslakiin. Mukaan tuli myös uusia syrjintäperusteita, joista tarkemmin oheisessa artikkelissa.

Mikä tahansa laissa mainittu syrjintäperuste voi aiheuttaa hyvityssakon. Syrjintäsakkojen määrälle ei enää ole myöskään säädettyä ylärajaa.

– Työnantaja ei voi vedota tahattomuuteenkaan, sillä syrjintä on rangaistavaa, vaikka se olisi tahatontakin, muistuttaa Kiiski. Tämäkin seikka on tärkeä peruste tutustua uuteen lakiin kunnolla.

Erityisesti työsuhteen purkautumis- tai irtisanomistilanteet ovat herkkiä, ja niissä vedotaan herkästi myös syrjintään.

KT on ohjeistanut kuntia yhdenvertaisuuslakiin sisältyvistä työnantajavelvoitteista KT:n yleiskirjeessä 2/2015.

Mikä on syrjintää?

Aiemmin työsopimuslakiin ja kunnallisesta viranhaltijasta annettuun lakiin kirjatut syrjintäperusteet siirrettiin yhdenvertaisuuslakiin. Perusteet myös poikkeavat jonkin verran aikaisemmista.

Ketään ei saa syrjiä iän, syntyperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ay-toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän asian perusteella.

Vammaisen henkilön työskentelymahdollisuuksien parantamiseksi työnantaja on velvoitettu aiemminkin tekemään kohtuulliset mukautukset. Nyt mukautusten epääminen katsotaan syrjinnäksi.

Olennaista on, että nyt syrjintäkielto koskee koko työsuhteen elinkaarta: Se lähtee siis jo työpaikkailmoittelusta, jossa ei saa oikeudettomasti edellyttää mitään lueteltuihin ominaisuuksiin liittyvää. Esimerkiksi tiettyä ikää tai kansalaisuutta ei saa oikeudettomasti edellyttää. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä säädetään tasa-arvolaissa.

Myös häirintä luetaan syrjintään, samoin kuin ohje tai käsky syrjiä. Työnantajan on myös välittömästi ryhdyttävä toimiin häirinnän poistamiseksi, kun on saanut siitä tiedon, tai työnantajan katsotaan syyllistyvän häirintään. Edelleen työnantajan vastuulla on huolehtia siitäkin, etteivät työntekijät syrji toisiaan.

Laissa on myös vastatoimien kielto, mikä tarkoittaa, että työntekijää tai viranhaltijaa ei saa syrjiä mitenkään sen vuoksi, että hän on vedonnut lain takaamiin oikeuksiinsa.

Erilaisia syrjinnän muotoja

Uudessa laissa puhutaan läheissyrjinnästä ja olettamaan perustuvasta syrjinnästä.

Läheissyrjinnässä menettelyn peruste ei liity syrjityksi tulleeseen itseensä vaan johonkuhun toiseen. Läheissyrjintää voisi olla esimerkiksi henkilön asettaminen epäedulliseen asemaan siksi, että hän on etniseen vähemmistöön kuuluvan tai vammaisen henkilön läheinen.

Olettamaan perustuva syrjintä perustuu jotakuta toista kuin itse syrjittyä koskevaan seikkaan tai oletukseen. Esimerkiksi tekijä erehtyy henkilön alkuperästä, iästä tai seksuaalisesta suuntautumisesta.

Syrjintä voi edelleen olla välillistä tai välitöntä. Välitön syrjintä on kyseessä, kun työntekijää kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavanlaisessa tilanteessa. Esimerkiksi jos ulkomaalaiselle maksetaan pienempää palkkaa kuin suomalaiselle samasta työstä. Välillistä syrjintää on näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö, joka saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan. Esimerkiksi jos työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa tai varusmiespalveluksen suorittamista, vaikka ne eivät ole työn tekemisen kannalta välttämättömiä.