Palkkakartoituksesta säädetään tarkemmin

Tasa-arvosuunnitelma ja sen osana oleva palkka-kartoitus voidaan lain uudistuksen jälkeen laatia vähintään joka toinen vuosi. Palkkakartoitus voidaan jatkossa paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain.

Suunnitelma voi olla osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa.

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Uudessa tasa-arvolaissa on säännös henkilöstön osallistumisesta tasa-arvosuunnitelman laatimiseen. Sen mukaan työnantaja laatii tasa-arvosuunnitelman yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön edustaja voi olla luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai joku muu henkilöstön nimeämä edustaja.

Henkilöstön edustajilla tulee olla riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa prosessin eri vaiheissa. Työnantaja määrittelee kuitenkin prosessin kulun ja sen, miten henkilöstön edustajien osallistuminen käytännössä toteutetaan.

Työnantajan on huolehdittava, että kaikilla suunnitteluun osallistuvilla on käytössään asian käsittelemiseksi riittävät tiedot, ottaen kuitenkin huomioon tietosuojaa koskevat säädökset. Vaikka henkilöstön edustajien osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia on korostettu, tulee kuitenkin huomioida, että työnantaja viimekädessä päättää ja vastaa suunnitelman laatimisesta ja sisällöstä.

Tasa-arvosuunnitelmasta tulee tiedottaa koko henkilöstölle. Tiedottaminen voidaan hoitaa työpaikan sisäisen tiedotuksen käytäntöjen mukaisesti. Tiedotus voi kohdistua tasa-arvosuunnitelman pääkohtiin. Suunnitelman tulee kuitenkin olla kaikkien työntekijöiden saatavilla.

Palkkakartoituksen tekeminen

Uudistetussa tasa-arvolaissa ja erityisesti lain esitöissä palkkakartoituksen tekemistä määritellään tarkemmin. Palkkakartoituksessa palkkoja tarkastellaan kokonaisuudessaan.

Jos palkkakartoitus (esim. ammatti- tai tehtäväryhmittäinen luokittelu) tuo esiin selkeitä eroja miesten ja naisten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä erojen syitä. Niiden selvittämiseksi on tarkasteltava keskeisimpiä palkanosia (esim. KVTES:ssä näitä ovat tehtäväkohtainen palkka ja henkilökohtainen lisä).

Selvityksessä käydään läpi, mistä palkkaerot johtuvat. Erot eivät sellaisenaan tarkoita, että kyseessä olisi sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä. Hyväksyttävä syy voi oikeuttaa erilaisen palkan maksamisen.

Palkkaerojen perusteena voivat olla esimerkiksi tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen suoritukseen, pidempään työkokemukseen, erityisvastuuseen, epämukaviin työaikoihin, työntekijän monikäyttöisyyteen tai työolosuhteisiin liittyvät syyt.

Säännös määrittää vähimmäistason palkkakartoituksen suorittamiselle, joka voidaan myös ylittää.

Mikäli palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin, jotka arvioidaan kartoituksen tuloksista ja työpaikan tilanteesta käsin. Kartoituksen osoittamien erojen korjaamisessa voidaan myös hyödyntää paikallisia eriä.

Tasa-arvon edistäminen oppilaitoksissa

Koulutuksen järjestäjä vastaa siitä, että vuosittain laaditaan oppilaitoskohtaisesti tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön ja oppilaiden tai opiskelijoiden kanssa. Suunnitelma voi olla osa opetussuunnitelmaa tai muuta oppilaitoksen suunnitelmaa.

Lain velvoitteet koulutuksen järjestäjille ja työnantajille poikkeavat toisistaan. Sama yhteisö voi olla velvollinen laatimaan sekä työnantajan että oppilaitoksen tasa-arvosuunnitelman.

Tasa-arvolain laajennuksia syrjinnän ehkäisemiseksi

Uudessa tasa-arvolaissa sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajenivat koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Uudessa laissa kuten myös uudessa yhdenvertaisuuslaissa säädetään kielletyksi myös läheissyrjintä ja olettamaan perustuva syrjintä.

Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Läheissyrjinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa syrjivän menettelyn peruste ei liity syrjityksi tulleeseen henkilöön itseensä, vaan johonkin toiseen henkilöön, esim. syrjityn perheen jäseneen. Olettamaan perustuvassa syrjinnässä syrjintä perustuu joko henkilöä itseään tai jotain toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.