Eläkejärjestelyt irtisanomistilanteissa

Mitä eläkejärjestelyt tarkoittavat?

Yt-neuvotteluja koskevissa tiedotteissa viitataan usein eläkejärjestelyihin erittelemättä tarkemmin niiden sisältöä. Yksityisellä sektorilla ikääntyneempien työntekijöiden pääsyä eläkkeelle voidaan helpottaa esimerkiksi työnantajan ottaman lisäeläkevakuutuksen avulla. Julkissektorilla vapaamuotoista lisäeläketurvaa ei ole käytetty.

Toinen vielä jäljellä oleva eläkejärjestely on työttömyysturvan ns. lisäpäiväoikeus. Henkilö, joka on täyttänyt 59 vuotta ennen työttömyyspäivärahan 500 päivän enimmäiskeston täyttymistä, voi saada työttömyyspäivärahaa sen kuukauden loppuun, jolloin hän täyttää 65 vuotta. Vuonna 1955–1956 syntyneille lisäpäiviin oikeuttava ikäraja on 60 vuotta. Vuonna 1957 ja sen jälkeen syntyneillä oikeus lisäpäiviin alkaa 61-vuotiaana.

Lisäpäivien saanti edellyttää, että päivärahaan oikeutettu on ollut työssä vähintään viisi vuotta viimeisten 20 vuoden aikana. Lisäpäiville jääminen vaikuttaa tulevaan vanhuuseläkekarttumaan: pitkä työttömyysjakso vähentää vanhuuseläkettä, mutta leskeneläkettä se saattaa jopa nostaa. Leskeneläke lasketaan uudelleen, jos sen saajan tulot pienenevät oleellisesti työttömyyden vuoksi.

Lisäpäiväoikeuden piirissä on esim. vuonna 1957 syntynyt henkilö, joka alkaa saada työttömyyspäivärahaa noin 59 vuoden ja yhden kuukauden iässä tai sen jälkeen. Verrattuna niin sanottuun työttömyyseläkeputkeen alaikäraja on siis noussut kahdella vuodella.

Usein henkilöstön vähentämistilanteissa pyritään siihen, että iäkkäämpien työntekijöiden työsuhteet voisivat jatkua lakisääteiseen vanhuuseläkeikään saakka, koska heidän uudelleen työllistymisensä on vaikeaa. Jos tämä ei ole mahdollista, yt-neuvotteluissa sovitaan usein periaatteesta, jonka mukaan irtisanominen ajoitetaan siten, että henkilöllä on mahdollisuus päästä työttömyysturvan lisäpäiville.

Vaikka periaate kuulostaa lähtökohtaisesti hyvältä, on työnantajan syytä muistaa irtisanomisjärjestys ja työnantajan omavastuu työttömyysturvamenosta.

Irtisanomisjärjestys

Työsopimuslain (TSL) 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. TSL:n 7 luvun 3 §:n (vastaavasti KvhL 37 §) mukaan työantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (ks. perusteista tarkemmin Kuntatyönantaja 4/2013).

Irtisanomisjärjestyksestä ei ole laissa säännöksiä. Sen sijaan KVTES VIII luvun 4 §:ssä on työsuhteisia työntekijöitä koskeva määräys, jonka mukaan mahdollisuuksien rajoissa viimeksi irtisanotaan kunnan/kuntayhtymän kannalta tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneitä. Tämän jälkeen kiinnitetään huomiota huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoon.

Laki kieltää syrjinnän

Työnantaja voi valita irtisanottavat työntekijät, kunhan TSL 2 luvun 2 §:ssä (vastaavasti KvhL 12 §) tarkoitettua syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun periaatetta ei rikota. Työntekijän tulee esittää selvitys, jonka perusteella voidaan olettaa, että syrjintäkieltoa tai tasapuolisen kohtelun periaatetta on rikottu. Tällöin työnantajan on osoitettava, ettei näin ole.

Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkintakäytännön mukaan yksittäisellä työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta työehtosopimuksen mukaiseen vahingonkorvaukseen vuorojärjestyksen rikkomisen perusteella. Sen sijaan TSL 2 luvun 2 §:n tasapuolisuusvelvoitteen rikkomisesta voidaan tuomita vahingonkorvaukseen.

Perustuslain 2 luvun 6 §:n mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan muun muassa iän perusteella. Myös TSL:n 2 luvun 2 §:ssä säädetyn tasapuolisen kohtelun vaatimuksen ja syrjinnän kiellon mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun muassa iän vuoksi. Näiden lisäksi yhdenvertaisuuslaki (21/2004) ja rikoslaki (39/1889) kieltävät ikäsyrjinnän.

Yksinomaan ikä ei voi olla irtisanottavan valintaperusteena (ks. ennakkoratkaisu KKO 2000:64). Toisaalta KKO:n ennakkoratkaisusta 1998:130 ilmenevän oikeusohjeen mukaan irtisanomisen kohdistaminen pisimpään palvelleeseen työntekijään ei sinänsä riko työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Työnantajan omavastuu työttömyyspäivärahasta

Osana lisäpäiväoikeuden rahoitusta Työttömyysvakuutusrahasto (TVR) on perinyt työnantajilta omavastuumaksuja 1.1.2009 alkaen. Työnantajan työttömyysturvan omavastuumaksun toimeenpanossa noudatetaan soveltuvin osin työntekijän eläkelain työttömyyseläkkeiden omavastuussa omaksuttuja periaatteita.

Työnantajan omavastuu realisoituu, kun taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanottu työntekijä, joka on syntynyt vuonna 1950 tai sen jälkeen, alkaa saada työttömyysturvan niin sanottuja lisäpäiviä eli 500 päivän enimmäiskeston täyttyessä. Omavastuumaksu peritään tässä vaiheessa kertamaksuna. Työttömyyskassat ja Kela tutkivat ja myöntävät oikeuden lisäpäiviin. Maksu peritään lisäpäiväoikeuden alkaessa, kun henkilölle on maksettu työttömyysturvan 500 päivän enimmäisajalta päivärahaa.

Työttömyysturvan työnantajan omavastuumaksu koskee työnantajia, joiden työttömyysvakuutusmaksun perusteena oleva palkkasumma ylittää noin 2 miljoonan euron alarajan. Määräävää on irtisanomisvuotta edeltäneen vuoden palkkasumma tai lomautusilmoituksen antamisvuotta edeltäneen vuoden palkkasumma. Alarajalla omavastuumaksu on nolla. Siitä maksu kasvaa lineaarisesti täyden omavastuun palkkasummarajalle, joka on noin 32 miljoonaa euroa.

Vuonna 1950–1956 syntyneiden henkilöiden osalta työnantajan omavastuumaksu on enintään 80 % lisäpäivämenosta tai henkilölle tosiasiallisesti maksetusta työttömyyspäivärahamenosta. Vuonna 1957 tai sen jälkeen syntyneiden henkilöiden osalta työnantajan omavastuumaksu on 0–90 % lisäpäivämenosta tai henkilölle tosiasiallisesti maksetusta työttömyyspäivärahamenosta.

Omavastuun määrittäminen

Omavastuumaksun perusteena on se teoreettinen ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahan määrä ilman lapsikorotuksia, joka irtisanotulle työntekijälle tulisi maksettavaksi lisäpäivien alkamisesta siihen saakka, kun hän täyttää 63 vuotta. Laskentakaava on: laskennalliset lisäpäivät x päiväraha per päivä x omavastuuprosentti. Etuuspäiviä on 21,5 pv/kk ja 258 pv/vuosi.

Jos henkilö ei ehdi siirtyä lisäpäiville ennen 63 vuoden ikää, omavastuumaksun perusteena on se ansiopäivärahamenoa vastaava määrä, jolta ajalta työntekijälle on maksettu työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisestä lukien 63 vuoden ikään. Omavastuumaksu peritään kummassakin tapauksessa irtisanotun työntekijän täytettyä 63 vuotta.

Jos sama työnantaja palkkaa uudelleen irtisanomansa lisäpäiviin oikeutetun työntekijän, omavastuumaksua voidaan työnantajan hakemuksesta palauttaa siltä osin kuin laskennallista omavastuuaikaa on jäljellä. Edellytyksenä on, että uusi työsopimus on voimassa toistaiseksi ja työsuhde on ehtinyt kestää vähintään vuoden. On mahdollista, että henkilö ei ole työttömyyspäivärahan saajana juuri silloin, kun hän täyttää 63 vuotta. Tästä syystä työnantajalla on maksuvelvollisuus myös silloin, jos henkilö on työttömyyspäivärahan saajana 63 ikävuoden jälkeen ja ollut oikeutettu päivärahaan ennen 63 vuoden ikää.

Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan omavastuumaksua, jos työsuhde on kestänyt alle kolme vuotta, työsuhde on päättynyt ennen kuin henkilö on täyttänyt 56 vuotta, työsuhde on irtisanottu tai purettu muusta kuin työntekijän terveyteen liittyvästä syystä tai työntekijä on omasta aloitteestaan ja ilman työnantajan myötävaikutusta irtisanoutunut. Tukipaketit, kultaiset kädenpuristukset ja erorahat ovat tällaista laissa tarkoitettua työnantajan myötävaikutusta. Ennen kuin TVR vapauttaa työnantajan maksuvelvollisuudesta, se tutkii työsuhteen päättymissyyn.