Henkilöstön asema työnantajamuutoksissa

Palvelutuotannon tavat muuttuvat ja palvelutuotannon ulkoistuksia ja palvelutuotannon ottamista takaisin kunnan omaksi toiminnaksi ("sisäistys") tapahtuu jatkuvasti.

Liikkeenluovutusta koskeva lainsäädäntö turvaa siirtyvän henkilöstön aseman. Työnantaja kuitenkin vaihtuu ja se aiheuttaa tietyllä aikataululla henkilöstön palvelussuhteen ehtoihin muutoksia.

Kuntakonsernin omistajaohjaus ja työnantajajärjestäytyminen

Kuntien ja kuntayhtymien perustamien ja hallitsemien yhtiöiden, yhdistysten ja säätiöiden työntekijöihin ei saa soveltaa suoraan kunnallisen alan virka- ja työehtosopimuksia. Työehtosopimuksina näissä yhtiöissä ja muissa yhteisöissä noudatetaan sen työnantajajärjestön asianomainen yhtiö tai säätiö on liittynyt.

Jos työnantajayhteisö ei järjestäydy eli se ei liity mihinkään työnantajajärjestöön, on sen noudatettava työsuhteen vähimmäisehtoina kyseisen alan yleissitovia työehtosopimuksia, mikäli sellainen on kyseisellä alalla.

Kuntakonsernin palvelu- ja henkilöstöstrategian toteuttamisessa on tärkeää, että konserniin kuuluvat yhtiöt ja säätiöt säilyvät lähellä kunnan muuta toimintaa myös henkilöstön palvelussuhteen ehtojen ja eläkejärjestelyjen osalta.

Tämän takia perustettiin Avaintyönantajat Avainta ry (vuoteen 2014 saakka Palvelualojen työnantajayhdistys PTY), joka neuvottelee ja solmii työehtosopimukset kunnallisten yhtiöiden ja säätiöiden puolesta samojen työntekijäjärjestöjen yksityisen sektorin neuvotteluosapuolten kanssa kuin KT.

KT Kuntatyönantajat suosittaa, että uudet kuntakonserniin kuuluvat työnantajayksiköt liittyisivät Avaintan jäseniksi. Kuntakonsernin omistajaohjaukseen on syytä kirjata tämä periaate.

Henkilöstön asema liikkeenluovutuksessa

Liikkeenluovutuksen yhteydessä henkilöstö siirtyy luovutuksen saajan palvelukseen ja heidän työsuhteensa ehdot pysyvät samoina työnantajan vaihtumisesta huolimatta sopimuskauden loppuun saakka.

Vaikka liikkeen luovutuksen saaja ei olisi järjestäytynyt työnantaja, se joutuu soveltamaan luovuttajaa sitonutta työehtosopimusta sopimuskauden loppuun saakka. Luovutus ei merkitse sitä, että siirtyneiden työntekijöiden työehdot kaikilta osiltaan pysyisivät muuttumattomina, vaan luovutuksesta johtuvat uudelleenjärjestelyt ovat mahdollisia luovutuksen saajaa sitovan luovuttajan työehtosopimuksen puitteissa (KKO:1999:71).

Kuntakonsernin työnantajapolitiikka

Palvelutuotannon moninaisuuden ja lainsäädännön yhtiöittämisvelvoitteen myötä on yhä suuremmassa määrin tullut ajankohtaiseksi harkita kuntakonsernin yhteistä työnantajapolitiikkaa, johon kuuluu työ- ja virkaehtosopimusten lisäksi monta muutakin ulottuvuutta.

Kuntakonsernissa on myös päätettävä, halutaanko ylipäätään noudattaa yhtenäistä henkilöstöpolitiikkaa ja missä laajuudessa se on mahdollista. Varsinaista säädöspohjaa ei kuntakonsernin henkilöstöpolitiikalle löydy toisin kuin yhtiöoikeudellisessa konsernissa (vrt. esim. laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä).

Useat samaan aikaan sovellettavat eri työ- ja virkaehtosopimukset aiheuttavat kuntakonsernin työnantajapolitiikalle haasteita. Kuntakonsernin työnantaja- ja henkilöstöpolitiikka on vaativa laji, koska kuntakonserni toimii yhtä aikaa sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Lainsäädäntöperusta ja päätöksentekojärjestelmä toimivat eri pohjalta. Kunta-alalla toimintaan sovelletaan kuntalakia ja yhtiössä osakeyhtiölakia ja poliittinen päätöksenteko vaihtuu liiketaloudellisiin periaatteisiin.

Henkilöstöhallinnon erikoisuutena ovat vielä sovellettavat sekä julkisen että yksityisen sektorin erilaiset työ- ja virkaehtosopimukset sekä niiden myötä eri sektoreiden työnantaja- ja palkansaajajärjestöt.

Myös työelämän lainsäädäntö on osin erilaista. Yhteisen yhteistoiminnan järjestäminen kuntakonsernissa ei ole mahdollista, koska yhteistoimintaa varten on eri lainsäädäntö kuntasektorilla ja yrityksissä.

Henkilöstöpolitiikka

Henkilöstöpolitiikalla tarkoitetaan muun muassa niitä toimintaperiaatteita, joiden mukaisesti henkilöstön työehdot kuntakonsernissa määräytyvät ja miten henkilöstön rekrytoinnissa toimitaan. Keskeisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi, luodaanko kuntakonsernin yhteiset sisäiset työmarkkinat eli koskeeko sisäinen hakumenettely koko konsernia ja hyödynnetäänkö henkilöstön erityisosaamista koko konsernin laajuisesti.

Palkkaus- ja palvelussuhde- ehtoihin liittyvät asiat ovat keskeinen osa kuntakonsernin henkilöstöpolitiikkaa. Pyrkimällä mahdollisimman pitkälle samankaltaisiin työehtoihin sekä emokunnassa että konserniin kuuluvissa tytäryhteisöissä luodaan hyvät edellytykset henkilöstön siirroille eri yksikköjen välillä. Jos työehdot sitä vastoin poikkeavat huomattavasti toisistaan, ovat henkilöstön siirrot puolestaan vaikeampia ja jarruttavat näin palvelutuotannon uudistamista.

Erilaisten työehtosopimusten määräykset kuitenkin rajoittavat palvelussuhteiden ehtojen yhtenäistämistä. Palkkausjärjestelmien perusteet määräytyvät sovellettavien työehtosopimusten mukaan ja palkkausjärjestelmissä on eroja jo kunta-alan sopimusten välillä. Palkkausjärjestelmän ohjaus pitää näin ollen tehdä hyvin periaatteellisella tasolla kuten tuloksellisuus, tavoitteiden asettaminen, arviointi ja mittaaminen.