Työ- ja elinkeinoministeriön asettama kolmikantainen työryhmä selvitti ja arvioi, miten lainsäädäntö turvaa perhevapaalta työhön palaavien oikeudet. Työryhmässä tarkasteltiin lainsäädännön nykytilaa, oikeuskäytäntöä, työhön paluusta aiheutuvia haasteita sekä työntekijöiden että työnantajien näkökulmasta ja työhön paluuta edistäviä keinoja.

Työryhmä jätti loppuraporttinsa työ- ja elinkeinoministeriölle 14. toukokuuta. Työryhmän hankkiman selvityksen perusteella käytännössä ei esiinny sellaisia ongelmia, joiden ratkaisemiseksi tarvittaisiin lainsäädäntötoimia, minkä vuoksi työryhmä ei esittänyt lainsäädäntömuutoksia perhevapaalta palaavan asemaan.

Työsuhdeturva korkealla tasolla

Työelämässä tapahtuu jatkuvasti muutoksia, jotka koskevat koko työyhteisöä. Näin myös perhevapaita käyttävien ja perhevapailla olleiden työyksiköissä ja työtehtävissä tapahtuu muutoksia heidän työstä poissaolonsa aikana.

Työryhmässä esitetyn tilastoaineiston ja kuulemisten perusteella perheellistyminen ei heikennä perhevapaita käyttävien työmarkkina-asemaa. Perhevapaita käyttäviin ei kohdistu enempää esimerkiksi tehtävien muutoksia tai irtisanomisia kuin muihinkaan työntekijöihin.

Pisimpään kotona ovat ne, joilla ei ole ammatillista koulutusta tai työpaikkaa ennen lasten hankkimista. Aikaisemmin työhön palaavat ne, joilla on koulutusta, työkokemusta ja työpaikka, johon palata.

Perhevapaita käyttävien työsuhdeturva on Suomessa korkealla tasolla ja lainsäädäntö täyttää hyvin EU-lainsäädännön asettamat vaatimukset. Lainsäädäntö turvaa perhevapaata käyttävien oikeudet ja mahdollistaa myös työaikajoustot, joiden avulla työ- ja perhe-elämää voidaan yhdistää ottamalla huomioon työntekijän toiveet.

Työryhmässä tuli myös esille se, että työtehtävien ja työaikojen käytännön järjestelyissä ei voida ottaa huomioon vain perheellisten työntekijöiden toiveita, vaan työnantajan on järjestelyissä huomioitava koko työyhteisön tarpeet. Palvelutuotannon tuloksellinen ja tehokas järjestäminen myös rajoittavat sitä kuinka paljon erilaisia toiveita voidaan ottaa huomioon.

Työryhmässä työhön palaavan asemaan tarkasteltiin nimenomaan työsuhteessa olevan näkökulmasta. Virkasuhteisen työhön paluusuoja on kuntatyössä samanlainen kuin työsuhteisilla.

Perhevapaalta työhön palaavan asema

Työsopimuslain irtisanomissuojaa ja työhön paluuta koskevat säännökset sekä tasa-arvolain syrjinnän kieltävät säännökset turvaavat työntekijän oikeuden palata työhön ja syrjimättömän kohtelun perhevapaan jälkeen.

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että työntekijän oikeus palata vanhaan työhön toteutuu. Jos vanhat tehtävät ovat muuttuneet, työnantajan on lain mukaan tarjottava lähtökohtaisesti aiempaa työtä vastaavaa työtä.

Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä ja työntekijän asettaminen epäedullisempaan asemaan raskauden, synnytyksen tai vanhemmuuden perusteella. Työnantaja voi joutua syrjivän kohtelun vuoksi vahingonkorvausvelvolliseksi ja rikosoikeudelliseen vastuuseen.

Työhön paluun edistäminen työelämässä

Perhevapaille jääminen ja vapailta työhön paluu voivat aiheuttaa haastavia tilanteita sekä työnantajalle että työntekijälle/viranhaltijalle. Sujuvan perhevapaalle jäämisen ja työhön paluun edistäminen on kaikkien etu. Kussakin työyhteisössä kannattaa luoda omat menettelytavat, joilla toimintojen sujuva jatkuminen turvataan eri tilanteissa siten, että huomioidaan myös perhevapaita käyttävien asema.

Työmarkkinakeskusjärjestöt antoivat 18.11.2013 suosituksen työ- ja perhe-elämän tasapainoa edistäviksi toimiksi. Suosituksessa mm. kannustetaan vuorovaikutukseen työpaikan ja perhevapaiden käyttävän välillä ja tähän liittyen onkin hyvä löytää yhteydenpitomalli, jonka avulla perhevapailla olevalle välittyy tietoa työpaikalla tapahtuneista muutoksista ja vapaalla oleva puolestaan kertoo ajoissa työhönpaluuseen liittyvistä suunnitelmista.

Perhevapaista ajoissa ilmoittaminen helpottaa järjestelyjä työpaikoilla. Myös yhtenäiset kaikkien tiedossa olevat käytännöt helpottavat järjestelyjä. Työryhmässä katsottiin, että perhevapaiden pitämisestä ajoissa ilmiottaminen on tärkeää, jotta työpaikoilla voidaan varautua työntekijöiden poissaoloon ja siitä aiheutuviin järjestelyihin.

On tärkeää, että vapaalla olleelle kerrotaan työssä tapahtuneista muutoksista ja että työhön paluun yhteydessä huolehditaan riittävästä perehdytyksestä. Työaikajoustot ja etätyöntekomahdollisuus helpottavat työn ja perheen yhteensovittamista, mutta näitä järjestettäessä on aina otattava huomioon myös palvelutuotannon tarpeet.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa sekä tasa-arvosuunnitelmassa olisi hyvä kiinnittää huomiota keinoihin, joilla, työntekijät voivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämää.

Työhönpaluuta perhevapaan jälkeen selvittäneen työryhmän muistio 21/2014 www.tem.fi

Syrjintä vähentynyt työpaikoilla

Tilastokeskuksen vuoden 2013 työolotutkimuksen ennakkotulokset piirtävät varovaisen myönteistä kuvaa sukupuoleen liittyvän syrjinnän vähenemisestä työpaikoilla. Naisten omakohtaiset kokemukset syrjinnästä ovat vähentyneet 2000-luvulla erityisesti palkkauksessa.

Naisiin kohdistuva, sukupuoleen perustuva syrjintä on vähentynyt sekä nais- että miespalkansaajien mielestä viimeisen noin 15 vuoden aikana. Vuoden 2013 työolotutkimuksen mukaan tällaista syrjintää oli havainnut työpaikallaan 6 prosenttia palkansaajista, kun vastaava luku vuonna 1997 oli 9 prosenttia. Nykyisin havaitaan selvästi vähemmän myös perheellisyyteen ja raskauteen perustuvaa syrjintää kuin vuonna 1997.

Työpaikoilla on yleisimmin havaittu suosikkijärjestelmiin perustuvaa eriarvoista kohtelua tai syrjintää, josta kertoo noin viidennes palkansaajista. Toiseksi yleisimmin on havaittu syrjintää työsuhteen tilapäisyyden tai osa-aikaisuuden perusteella.

Seuraavaksi tavallisinta on syrjintä terveydentilan tai vajaakuntoisuuden vuoksi, jota tiedusteltiin ensimmäistä kertaa.

Vajaa kymmenesosa palkansaajista oli havainnut työpaikallaan ikäsyrjintää, joka kohdistuu ikääntyneisiin – mutta lähes yhtä moni on havainnut iän perusteella syrjintää, joka kohdistuu nuoriin.

Puutteelliseen kotimaisen kielen taitoon perustuvaa syrjintää on havainnut työpaikallaan 6 prosenttia kaikista palkansaajista, ja kansallisuuden tai ihonvärin perusteella tapahtuvaa syrjintää 4 prosenttia. Sukupuoleen perustuvaa, miehiin kohdistuvaa syrjintää sekä syrjintää poliittisten mielipiteiden tai ay-toiminnan vuoksi havaitaan suomalaistyöpaikoilla vain vähän, samoin syrjintää seksuaalisen suuntautumisen vuoksi.

Lähde: Työolotutkimus 1997, 2003, 2008 ja 2013, Tilastokeskus