Työsopimuksessa ei pidä sopia työaikajärjestelmästä
Viime vuonna annettiin kaksi hovioikeuden tuomiota, jotka koskevat työaikajärjestelmän muuttamista jaksotyöstä yleistyöajaksi yksipuolisesti työnantajan direktiolla. Ne osoittavat, että työsopimuksessa työaikajärjestelmästä sopimisessa piilee riski.
Ensimmäisessä Vaasan hovioikeuden tuomioissa työnantajalla oli työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla oikeus muuttaa työaikajärjestelmä jaksotyöstä yleistyöaikaan. Toisessa Vaasan hovioikeuden tuomioissa lopputulos oli päinvastainen.
Ensimmäisestä hovioikeuden tuomioista on haettu ja toisesta haettaneen muutosta korkeimmalta oikeudelta. Koska tilanne on siten edelleen oikeudellisesti epäselvä, on hyvin tärkeää, että työsopimuksessa ei sovita työaikajärjestelmästä vaan ainoastaan viikoittaisesta työajasta tai viitataan sovellettavaan työehtosopimukseen.
Tuomio heinäkuussa
Vaasan hovioikeuden heinäkuussa 2013 antamassa tuomiossa työnantajalla oli oikeus muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoa silloin, kun muutos ei vaikuttanut työsuhteeseen olennaisesti.
Tapauksessa oli riidatonta se, että työnantajalla oli ollut oikeus valita sovellettava työaikajärjestelmä työnjohto-oikeutensa nojalla työsuhteen alussa. Kysymys oli siten siitä, onko jaksotyöajasta nimenomaisesti sovittu työnantajan ja työntekijän kesken tai onko jaksotyöaikaa koskeva ehto muodostunut työsuhteen sopimuksenvaraiseksi ehdoksi pitkään jatkuneen käytännön perusteella.
Tapauksessa työaikajärjestelmä oli kirjattu työsopimukseen jaksotyöaikajärjestelmää tarkoittavalla koodilla. Työsopimus ei sisältänyt muita viittauksia jaksotyöaikaan.
Hovioikeus katsoi, että pelkkä työaikajärjestelmän koodin merkitseminen työsopimukseen ilman muita viittauksia jaksotyöaikaan ei osoittanut sitä, että jaksotyön soveltamisesta olisi nimenomaisesti sovittu työnantajan ja työntekijöiden kesken, vaan koodi oli kirjattu sopimukseen informatiivisessa ja tilastointitarkoituksessa.
Hovioikeus totesi myös, että yleistyöaikaan kuuluvassa työntekijän pakollisessa puolen tunnin ruokatauossa on kysymys työntekijän oikeudesta päivittäiseen lepoaikaan ja sillä on näin ollen työsuojelullinen tarkoitus. Tämä työsuojelullinen tausta huomioon ottaen työaikaan kuulumattoman pakollisen lepoajan pitäminen ei objektiivisesti arvioituna välttämättä huononna kantajien työsuhteen ehtoja.
Näin ollen pitkään jatkunutta tapaa ruokailla nopeasti työn ohessa tai jaksotyön soveltamista työsuhteeseen ei voida tässä tapauksessa pitää sellaisena työsuhteen vakiintuneena etuna, jota työnantaja ei voisi yksipuolisesti muuttaa.
Tuomio joulukuussa
Myöhemmässä, Vaasan hovioikeuden joulukuussa 2013 antamassa tuomiossa oli kysymys tapauksesta, jossa työaikamuodoksi oli työsopimuksessa sovittu muodollinen jaksotyö. Kysymys ei ollut teknisluontoisesta tai hallintoa varten tehdystä työsopimuksen merkinnästä kuten heinäkuisessa tuomiossa, vaan nimenomaisesta sopimusehdosta.
Hovioikeus katsoi, että tilanteessa, jossa työaikamuodosta on nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa, ehdon muuttaminen on lähtökohtaisesti katsottava olennaisen ehdon muuttamiseksi, jonka yksipuoliseen muuttamiseen tarvitaan irtisanomisperusteeseen verrattava peruste.
Työnantaja määrää työajasta
Näiden kahden hovioikeuden tuomion jälkeen voidaan todeta, että työajasta määrääminen kuuluu yhä työnantajan työnjohtovaltaan, kunhan tätä valtaa ei ole rajoitettu työsopimuksen kirjauksin.
Työnantaja voi edelleen yksipuolisesti valita tai muuttaa työntekijän työaikajärjestelmän ellei työaikajärjestelmästä ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa tai sen katsota vakiintuneen työsuhteen olennaiseksi ehdoksi. Koska tilanne on kuitenkin yhä epäselvä, työsopimukseen ei pidä kirjata työaikajärjestelmää millään tavoin.
17.2.2014
Yhteystiedot
