Pitkäaikaisen työkyvyttömyyden vaikutus palvelussuhteeseen

Työtehtävien uudelleenjärjestely, ammatillinen kuntoutus tai osatyökyvyttömyyseläke ovat toimivia vaihtoehtoja työkyvyn heikentyessä.

Työjärjestelyt eivät aina kuitenkaan ole mahdollisia tai sopivia ratkaisuja ei löydy: toisinaan palvelussuhde joudutaan päättämään merkittävästi heikentyneen työkyvyn takia.

Mitä seuraavassa todetaan työntekijästä, koskee myös viranhaltijaa, ellei tosin mainita.

Sairausajan palkka

Pitkittyvä työkykyongelma näkyy usein toistuvina lyhyehköinä sairauspoissaoloina. Kunta-alalla sairausajan palkkaa maksetaan KVTES:n V luvun määräysten perusteella.

Mikäli palvelussuhde on jatkunut välittömästi ennen sairauslomaa vähintään 60 kalenteripäivää, voidaan saman kalenterivuoden aikana maksaa varsinainen palkka 60 kalenteripäivän ajalta. Tämän jälkeen sairausloman edelleen jatkuessa maksetaan 2/3 varsinaisesta palkasta enintään 120 kalenteripäivän ajalta ja lisäksi voidaan harkinnanvaraisesti maksaa 2/3 palkasta enintään 185 kalenteripäivän ajalta (KVTES, luku V, 2 §1 mom.).

Palkkaa ei makseta, kun sairauslomaa on myönnetty saman tai eri sairauden perusteella jatkuvana yhdessä tai useammassa erässä yli 12 kuukaudeksi (KVTES, luku V, 2 § 4 mom.).

Jos sairaus johtaa työkyvyttömyyseläkkeen eläketapahtumaan tai määräaikaiseen kuntoutustukeen (ei koske osatyökyvyttömyyseläkettä), jolloin eläketapahtumaan tai kuntoutustukeen johtavan sairauden johdosta maksetaan ehdottomia palkkaetuja enintään 180 päivältä kalenterivuoden vaihtumisesta huolimatta (KVTES, luku V 4 § 1 mom.).

Sairauden katsotaan johtavan eläketapahtumaan tai kuntoutustukeen silloin, kun työntekijä on tehnyt työkyvyttömyyseläkehakemuksen tai eläkelaitos on myöntänyt työkyvyttömyyseläkkeen toistaiseksi tai kuntoutustukea määräajaksi. Työntekijä tai viranhaltija on velvollinen viivytyksettä ilmoittamaan työnantajalle eläkehakemuksen tekemisestä. Palkkaus korvataan ja liikaa maksettu palkka peritään takaisin viimeistään silloin, kun eläke on lainvoimaisella päätöksellä myönnetty.

Kelan sairauspäiväraha

Työntekijä voi saada Kelasta sairauspäivärahaa alle vuoden kestävän työkyvyttömyyden ajalta. Kela maksaa sairauspäivärahan työnantajalle, jos työnantaja maksaa työsuhteen ehtojen perusteella sairausajan palkkaa.

Jos työnantajan maksama sairausajan palkka päivää kohti on pienempi kuin päiväraha, Kela maksaa palkan ja päivärahan erotuksen työntekijälle.

Kela lähettää päivärahansaajalle tietoa ammatillisista kuntoutusmahdollisuuksista, kuntoutusajan toimeentuloturvasta ja mahdollisesta työkyvyttömyyseläkkeen hakemisesta. Kun päivärahaa on maksettu 150 päivältä, Kela kehottaa päivänrahansaajaa hakemaan työkyvyttömyyseläkettä tai kuntoutustukea eli määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä.

Työkyvyttömyyseläke

Ammatillinen kuntoutus on tarkoitettu työntekijälle, jota uhkaa työkyvyttömyys sairauden vuoksi. Kuntoutuksen tarkoituksena on, että työntekijä jatkaa työssä työkykynsä kannalta paremmin sopivissa tehtävissä tai palaa työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen.

Ammatillisesta kuntoutuksesta suurin osa toteutetaan työpaikoilla. Käytetyimpiä keinoja ovat työkokeilut ja uudelleenkoulutus.

Mikäli työtehtävien uudelleenjärjestelyt tai ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteet eivät riitä palauttamaan työ- ja toimintakykyä, on aiheellista hakea Kevasta työkyvyttömyyseläkettä. Se voidaan myöntää myös määräaikaisena kuntoutustukena. Lisäksi on mahdollista hakea osatyökyvyttömyyseläkettä.

Työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää vasta, kun on varmistettu, että asianmukaiset hoito- ja kuntoutustoimenpiteet on tehty.

Työkyvyttömyyden vaikutus palvelussuhteeseen

Toistaiseksi myönnetty työkyvyttömyyseläke on työnantajan kannalta selkeä tapaus. Työsuhde tai virkasuhde lakkaa ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa myös silloin, kun eläkelaitos on päätöksellään myöntänyt työntekijälle tai viranhaltijalle täyden työkyvyttömyyseläkkeen. Tarkka palvelussuhteen päättymishetki riippuu siitä, koska työnantaja saa tiedon eläkepäätöksestä.

Pitkäaikainen työkyvyttömyys voi johtaa palvelussuhteen päättymiseen riippumatta siitä, myönnetäänkö työntekijälle tai viranhaltijalle työkyvyttömyyseläke. Työnantajan käyttämän työ- tai virkasuhteen irtisanomisperusteen on aina oltava asiallinen ja painava.

Sekä työsopimuslaissa että kunnallisessa viranhaltijalaissa on todettu, että työntekijän tai viranhaltijan sairaus, vamma tai tapaturma on kielletty irtisanomisperuste, ellei työntekijän tai viranhaltijan työkyky ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työ- tai virkasuhteen jatkamista (TSL 7 luvun 1 § ja KVhL 35 §).

Työkykyä arvioitava suhteessa työtehtäviin

Työkyvyn heikkenemistä on arvioitava työtehtäviä vasten. Pystyykö henkilö suoriutumaan työtehtävistään? Jos vastaus on kyllä, irtisanomisperustetta ei ole, vaikka henkilön sairaus olisi vakavakin.

Irtisanomista joudutaan harkitsemaan, kun kyse on yksittäisen tai usean samanaikaisen sairauden aiheuttamasta pitkäaikaisesta, yleensä yhtäjaksoisesta työstä poissaolosta.

Hieman hankalampi on tilanne, jossa työntekijällä on vaihtelevin sairaussyin toistuvia, yleensä lyhytaikaisia työstä poissaoloja, joiden välillä hän on palannut työhön työkykyisenä.

Lisäksi on tapauksia, joissa sairaus on vaikeuttanut olennaisesti työsuoriutumista, mutta työntekijällä ei ole juurikaan ollut sairauspoissaoloja. Tuolloin työnantajan on vaikea arvioida, milloin työntekijän työkyky on heikentynyt niin olennaisesti, että irtisanominen on oikeutettu.

Lainsäädäntö siis lähtee siitä, että pääsääntöisesti työtekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Mutta jos työntekijän työkyky sairauden tai vamman johdosta on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaiseksi, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työntekijä voidaan irtisanoa.

Oikeuskäytännössä on mm. katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä, mikä antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä heikentyneen työkyvyn johdosta.

Sairauden ennuste vaikuttaa kuitenkin arvion kumpaankin suuntaan. Erisyisten sairauspoissaolojen yhteydessäkin arvioidaan sitä, osoittavatko ne työntekijän työkyvyn heikentyneen vähintään olennaisesti ja pysyvästi. Jos näin ei ole tapahtunut, irtisanomisoikeutta ei ole. Vähäiset eri aikoina ja eri syistä tapahtuneet poissaolot eivät riitä päättämisperusteeksi.

Työntekijän sairauden vaikutuksia on siten arvioitava siltä osin kuin ne ovat yhteydessä työntekijän työtehtävistä selviytymiseen. Työpaikoilla on syytä käydä tarkkaan läpi, miten työkykyä on arvioitu kussakin päättämisriidassa.

Arvioinnin oikeellisuuden arvioi viime kädessä työtuomioistuin. Arviointimenettely on suunniteltava siten, että tuomioistuimelle voidaan esittää todellinen näyttö asiallisesti suoritetusta arvioinnista.

Sairauspoissaoloista ilmoitettava työterveyshuoltoon

Kesäkuun 2012 alussa voimaan tulleet muutokset sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaissa edellyttävät, että kun työntekijän sairauspoissaolo on jatkunut yhdenjaksoisesti tai lyhyemmissä jaksoissa kuukauden ajan, työnantajan on ilmoitettava sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon.

Sairauspäivärahan maksaminen 90 arkipäivän jälkeen edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa, joka sisältää arvion työkyvystä ja selvityksen työhön paluun mahdollisuuksista.

Mikäli työterveyslääkäri tässä lausunnossa toteaa, että työtekijän työkyky on vähentynyt oleellisesti ja pitkäaikaiseksi, työsuhteen irtisanominen voi tulla kyseeseen. Työkyvyn alentumisen pysyvyydellä ei edellytetä lopullisuutta vaan pitkäaikaisuutta. Sairauden ei siten tarvitse olla elinikäinen tai parantumaton.

Työkyvyn ”oleellista” vähentymistä arvioitaessa on mm. otettava huomioon sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista, sairauden tuleva kesto ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksia.

Mikäli poissaolojen syy vaihtelee, ei ole helppo todentaa olennaista ja pysyvää työkyvyn heikkenemistä, vaikka poissaolojen yhteenlaskettu pituus olisikin pitkäaikainen.

Työantajan päätöksenteko edellyttää myös lääketieteelliseen arvioon tukeutumista. On tärkeää, että työn vaatimukset tunteva työterveyslääkäri arvio työntekijän työkykyä. Työterveyslääkärin lausunto, joka sisältää arvion työkyvyn palautumisen todennäköisyydestä, on työantajan kannalta suositeltavaa hankkia.

Työnantajan selvitettävä vaihtoehdot

Arvioinnissa on myös kiinnitettävä huomiota työntekijän edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella.

Työnantajan täytyy aktiivisesti selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sopeuttamalla työolot työntekijän työkykyä vastaavaksi tai sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, esimerkiksi uusiin kevyempiin työtehtäviin.

Vajaakuntoisten työntekijöiden kohdalla työturvallisuuslaki ja työterveyshuoltolaki edellyttävät työnantajan toimenpiteitä heidän työntekonsa helpottamiseksi esimerkiksi työjärjestelyillä tai apuvälineiden hankinnalla. Näin erityisesti silloin, kun työntekijä on menettänyt osan työkyvystään kyseisen työnantajan palveluksessa.

Työnantajalta ei kuitenkaan edellytetä toimia, jotka ovat kohtuuttomia verrattuna työnantajan edellytyksiin ja toisaalta niillä saavutettaviin tuloksiin.

Oikeusratkaisuja:

• KHO 1991 A28
• TT 2003-97
• TT 2002-47
• TT 1986:- 23
• TT 1984-56
• KKO:2006:104