Työnantaja ei syyllistynyt syrjintään
Korkein oikeus antoi helmikuussa 2013 kaksi päätöstä, joissa on kysymys Tehy-pöytäkirjan ja KVTES:n keskinäisestä soveltamisesta. Kanteet hylättiin ja päätösten mukaan työnantaja ei ollut syyllistynyt palkkasyrjintään.
Ensimmäisessä tapauksessa (KKO 2013:10) oli kysymys siitä, että KVTES:n piirissä olleelle SuPerin jäsenelle maksettiin pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekevälle Tehy-pöytäkirjan piirissä olevalle Tehyn jäsenelle.
Toisessa tapauksessa (KKO 2013:11) puolestaan Tehy-pöytäkirjan piirissä oleville henkilöille oli maksettu pienempää palkkaa kuin KVTES:n piirissä samaa työtä tehneille henkilöille. Palkkaerot johtuivat KVTES:n ja 19.11.2007 sovitun Tehy-pöytäkirjan perusteella eriytyneistä palkka- ja järjestelyvaraerämääräyksistä. Tehy-pöytäkirjassa sen soveltamisala oli rajoitettu vain Tehyn jäseniin.
Molemmissa tapauksissa vaatimukset koskivat palkkojen maksamista takautuvasti erojen syntymisestä lukien. Tapauksissa on kysymys työsopimuslain syrjintäkiellon ja tasapuolisen kohtelun vaatimuksen arvioinnista.
Kanteet hylättiin
Korkein oikeus hylkäsi kanteet katsoen, että työnantaja ei ollut pelkästään eri työehtosopimusten rinnakkaisella soveltamiskäytännöllään asettanut samaa taikka samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitään eri asemaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa kielletyllä tavalla.
Syrjinnän kiellosta ei voida johtaa työntekijälle oikeutta saada hyväkseen palkkaetuja sen työehtosopimuksen mukaan, joka kulloinkin antaisi hänelle edullisimman tuloksen, riippumatta siitä, kumman sopimuksen ehtoihin hän on yhdistymisvapautensa perusteella tullut sidotuksi. Kysymys ei ollut syrjinnästä.
Korkein oikeus katsoi lisäksi, että koska työnantajat olivat kohtuullisessa ajassa yhtenäistäneet palkkauksen ehdot, työnantajat olivat täyttäneet työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä edellytetyn työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukset.
Päätöksen perusteluista
Korkeimman oikeuden päätösten perusteluista voidaan todeta muun ohessa seuraavaa:
Perustuslain 13 §:n mukaan jokaisella on oikeus yhdistymisvapauteen ts. kuulua ammatilliseen yhdistykseen tai olla siihen kuulumatta. Tähän perusoikeuteen kuuluu myös se, että ammattiliitoilla on mahdollisuus ajaa jäsentensä etuja kollektiivisilla sopimusneuvotteluilla.
Työehtosopimusjärjestelmästä seuraa, että samalla työpaikalla voi olla noudatettavana useampia työehtosopimuksia. Tällöinkin lähtökohtana on, että työnantaja- ja työntekijäpuoli ovat sidottuja tekemäänsä työehtosopimukseen. Järjestäytyneiden työntekijöiden näkökulmasta tämä merkitsee sitä, että kunkin työntekijän palkka- ja työehdot määräytyvät pääsääntöisesti työntekijän oman ammattiliiton solmiman työehtosopimuksen pohjalta.
Syntyneet palkkaerot ovat johtuneet työnantajia sitovista työehtosopimuksista. Tehy-pöytäkirjan rajoitusehto on sinänsä lain mukaan mahdollinen. Työnantajilla on ollut lakiin perustuva velvollisuus noudattaa työntekijöiden palkkauksen määräytymisperusteiden osalta kumpaakin työehtosopimusta sopimuksen sitovuuspiiri huomioon ottaen. Ko. kaltainen palkkausperusteiden eroavaisuus ei ole syrjivää eikä palkkausjärjestelmien rinnakkainen soveltaminen ole merkinnyt palkkasyrjintää.
Kyseisissä tapauksissa samaa tai samanarvoista työtä tehneet henkilöt ovat kahteen eri ammattijärjestöön kuulumisensa perusteella jakaantuneet kahdeksi ryhmäksi. Kummankin ryhmän osalta on noudatettavana oma työehtosopimus. Työntekijöihin sovellettavat ehdot ovat seurausta valinnoista, joita he itse ovat tehneet yhdistymisvapauteen kuuluvan päätösvaltansa nojalla.
Palkkaetujen erilaisuus johtuu ainoastaan sitovien työehtosopimusten erilaisista määräyksistä. Kyseiset työnantajat eivät olleet pelkästään eri työehtosopimusten rinnakkaisella soveltamisella asettaneet työntekijöitä eri asemaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa kielletyllä tavalla (eli syrjintäperusteilla).
Korkein oikeus katsoi myös, että ammattiliiton valintaan ei yleensä liity sellaisia perustavanlaatuisia henkilökohtaisia katsomuksia, että kyseessä olisi vakaumuksesta tehty ratkaisu eikä henkilöä ole syrjitty vakaumuksen tai mielipiteen vuoksi.
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen osalta korkein oikeus katsoi, että vaikka erilaisten palkkausjärjestelmien soveltaminen ei ollutkaan syrjintää, on työnantajan työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaatteen mukaisesti tullut kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan pyrkiä siihen, että tällaiset palkkaerot korjaantuvat.
Työnantajan palkkausjärjestelmässä sovellettavat olennaiset palkkausperusteet eivät siten saa muodostua pysyvästi toisistaan poikkeaviksi samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden osalta. Työnantajalle on annettava mahdollisuus kohtuullisessa siirtymäajassa yhtenäistää eriperusteiset palkat.
Kyseisissä tapauksissa palkkojen yhtenäistäminen on kestänyt toisessa tapauksessa 2 vuotta ja toisessa 1 v 5 kk. Korkein oikeus katsoi molemmissa tapauksissa, että työnantajan on kohtuullisessa ajassa yhtenäistänyt palkkauksen ehdot ja täyttänyt näin ollen työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa edellytetyn tasapuolisen kohtelun vaatimukset.
Vaatimus takautuvien pakkojen maksamisesta siis hylättiin, koska asiassa ei ollut kysymys syrjinnästä ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei oltu rikottu palkkojen tultua yhtenäistetyksi kohtuullisessa ajassa.
Palkkojen yhtenäistäminen
Korkeimman oikeuden päätösten perusteella voidaan todeta, että ns. Tehy-pöytäkirjan perusteella syntyneet palkkaerot KVTES:n palkkamääräyksiin nähden eivät ole olleet syrjiviä. Tasapuolisen kohtelun vaatimus kuitenkin edellyttää, että palkkaerot yhtenäistetään kohtuullisessa ajassa.
Kohtuullisen ajan pituutta sinänsä ei voida korkeimman oikeuden päätösten perusteella tarkkaan määritellä. Näiden päätösten perusteella ainakin 2 vuotta on ollut riittävä aika. Kuntien ja kuntayhtymien, joissa on mahdollisesti vielä olemassa Tehy-pöytäkirjan soveltamiseen liittyviä palkkaeroja, on huomioitava päätöksistä ilmenevät periaatteet palkkojen yhtenäistämisestä.
19.4.2013