Esimiehiltä vaaditaan tarkkuutta

Jokaisen kuukausipalkkaisen työntekijän työpanos arvioidaan Mänttä-Vilppulassa, kun työsuhde on kestänyt vuoden. Määräaikaisten työsuoritus arvioidaan, kun palvelusta on kertynyt vähintään kaksitoista kuukautta kolmen vuoden aikana.

Arviointi määrittää palkan henkilökohtaisen lisän. Henkilöstöpäällikkö Heikki Kivinen kertoo, että arviointiin liittyvät työkeskustelut käydään vuosittain.

Henkilökohtaisten lisien arviointijärjestelmästä sovittiin Mäntän ja Vilppulan kuntaliitoksen jälkeen 2009.

Malli kehitettiin yhdessä henkilöstöpäällikön ja pääluottamusmiesten kesken.

– Oleellista on, että tämä tehtiin yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa.

Työryhmässä oli koko ajan pääluottamusmiehet mukana, Kivinen tähdentää.

– Kun tämäntyyppisiä asioita valmistellaan, siihen myös sitoudutaan. En näe oikein muuta vaihtoehtoa. JUKO ry:n pääluottamusmies Elmo Heikkinen kertoo, että kaikki henkilöstöryhmät pitivät järjestelmää tarpeellisena.

– Mitä monipuolisempi palkkauksen rakenne on, sitä parempi se on työntekijänkin kannalta. Järjestelmän sisällöstä ja painotuksista oli toki erimielisyyksiä. Ja on edelleen.

Asteikkoon tarvittiin desimaalit

Kivinen tähdentää, että henkilökohtaisen lisän perusteet tulevat suoraan sopimuksista, mutta tasokuvailuun ja pistetasoihin haettiin malleja monelta taholta.

Työryhmä vertaili useita eri työarviointijärjestelmiä.

– Pohjana on benchmarkattu malli, jonka rukkasimme meille soveltuvaksi. Kehitimme siihen pisteytysjärjestelmämme, Kivinen kertoo.

– Keskusteluja käytiin ja vääntöäkin oli. Kuulimme järjestöjä herkällä korvalla. Ne saivat järjestelmään niin sanotusti omat sormenjälkensä, mikä sitouttaa ne mukaan.

Työnantaja on Kivisen mukaan tyytyväinen lopputulokseen, sillä vaihtelut eri tekijöiden kesken eivät ole kovin suuria. Arviointitekijöiden painotus on kuitenkin erilainen eri sopimusaloilla.

Työsuorituksen henkilökohtaisen lisän arvioinnissa otetaan huomioon mm. työntekijän tehokkuus, oma-aloitteisuus ja vastuuntunto, monitaitoisuus ja luovuus, kehittymishalukkuus, ammattitaito ja työkokemuksen monipuolisuus sekä yhteistyökyky.

Arvioinnin tekee lähiesimies, joka antaa kullekin osatekijälle vapaasti arvosanan 1,0–5,0:n välillä.

Lukuarvoittain nousevan portaikon sijaan vuonna 2010 siirryttiin liukuvaan arviointiin.

– Desimaalit oli pakko ottaa käyttöön, sillä esimiehet eivät saaneet muutoin riittävästi eroa erilaisten työpanosten välille, Kivinen toteaa.
Arvioinnin osatekijöitä painotetaan eri sopimusaloilla eri tavoin.

Esimerkiksi KVTES-alueella oma-aloitteisuuden ja vastuuntunnon painoarvo on 20 prosenttia.

Heikkisen mukaan tämä on ongelmallista.

– KVTES:n puolella on niin monta eri ammattikuntaa, että sama painotus ei käy kaikille. Esimerkiksi lastentarhanopettajilla painotusten pitäisi vastata paremmin opettajan työtä.

Portaaton arviointi lisää tarkkuutta

Minimipisteet tuottavat 0–2 prosentinhenkilökohtaisen lisän. Kun työntekijä saa arviossa täydet pisteet, henkilökohtaisenlisän määrä voi vaihdella 16–20 prosentin välillä.

Korotusprosentista päättää lopulta esimiehen esimies, esimerkiksi opetustoimessa sivistysjohtaja rehtorienarvioinnin pohjalta. Kivinen kertoo, että esimiesten jättämät esitykset tarkastetaan, jotta linja pysyy yhtenäisenä.

– Toisten arviointilinja on tiukempi kuin toisten.

Minkäänlaisia moitteita tai toiveita ei esimiehiltä ole kuulunut liukuvaan arviointiin siirtymisen jälkeen.

– Järjestelmää pidetään esimiesten keskuudessa teknisesti helppokäyttöisenä. Kun esimies täyttää lomakkeen, se laskee valmiiksi tuloksen.

Ainoa palaute koskee sitä, että henkilökohtainen lisä voidaan laittaa maksuun vain paikallisten erien yhteydessä.

– Jos jossakin olisi piikki auki, lisiä voitaisiin laittaa maksuun samaan tahtiin, kun arvioita tehdään. Tästä tulee palautetta, koska esimies ei voi
suoraan kannustaa hyvästä suorituksesta henkilökohtaisella lisällä.

Pääluottamusmies Heikkisen mukaan arvioinnissa pitää olla erityisen tarkka pienessä kunnassa. Hän muistuttaa, että arviointi on aina subjektiivista.

Epäilyistä huolimatta henkilöstö haluaa jatkaa järjestelmää. Heikkinen teki asiasta kyselyn, ja tulokset olivat selvät:

– Suurin osa halusi, että henkilökohtaistalisää kehitetään.

Henkilökohtainen lisä maksetaan euromääräisenä eikä se automaattisesti kasva tehtäväkohtaisen palkan noustessa.

KVTES:n ja OVTES:n osalta lisä voi olla enimmillään 20 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta, teknisten sopimusalalla 30 prosenttia.

Maksussa olevien henkilökohtaisten lisien määrä vaihtelee sopimusaloittain, koska osalla henkilökohtaisia lisiä myönnettiin jo ennen nykyjärjestelmää.

Henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisista palkoista vaihtelee. Opetusalalla se on 0,9 prosenttia, KVTES:n piirissä olevilla 2,5 prosenttia
ja teknisillä 9,9 prosenttia.

Vaikka henkilökohtainen lisää on maksettu Mänttä-Vilppulassa vasta vähän, taso ylittää KVTES:n mukaisen minimin.

Heikkinen toivoo, että henkilökohtainen lisä olisi tuntuvampi.

– Silloin se kannustaisi enemmän. Henkilökohtaista lisää ei kuitenkaan saa nostaa tehtäväkohtaisen palkan kustannuksella.

Odottelu vie uskottavuutta

Kivinen ja Heikkinen painottavat, että lisä pitäisi saada arvioinnin jälkeen nopeasti maksuun.

– Sillä tavoin esimiehet pystyisivät ohjaamaan paremmin työsuoritusta, Kivinen sanoo.

Heikkisen mukaan lisän viipyminen vie uskoa järjestelmään. Työntekijä ei miellä, miksi hänen kannattaa parantaa työsuoritustaan, jos siitä ei
makseta enempää.

– Jos tästä haluttaisiin oikea kannustin, lisää pitäisi maksaa vaikka kunnan omasta pussista. Palkkapottiin tulee väljyyttä, kun hyväpalkkaiset jäävät eläkkeelle.

Sopimuskierrosten mukaiset paikalliset järjestelyerät on ohjattu osittain tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointiin. Nämä pitää molempien
mielestä saada ensin kuntoon.