Palkitseminen ohjaa haluttuun suuntaan

Vantaalla palkitaan henkilöstöä avoimesti ja näkyvästi. Henkilöstö on ylpeä saavutuksistaan ja yksiköt jakavat ilon onnistumisestaan asiakkaidensa kanssa.

Palkitseminen Vantaalla ei ole jokapäiväistä, vaan sen eteen on ponnisteltava. Kaupungin linjana on, että perustehtävän hyvästä hoitamisesta saa peruspalkkaa.

– Vantaalla on aina ollut kova trimmi. Eurolla on merkitystä, Kirsi-Marja Lievonen muistuttaa.

Jokaisen euron käyttö harkitaan tarkkaan. Vapautuvalle paikalle ei oteta automaattisesti uutta työntekijää, vaan tehtävänkuvia muokataan uusiksi.

Sosiaali-, terveys- ja opetussektorilla on siirretty työpaikkoja hallinnosta asiakastyöhön.

– Vanhainkoteihin on saatu lisää lähihoitajia. Opetuspuolella vähensimme hallinnon palveluja ja lisäsimme opettajakuntaa.

Tiukan talouden kaupungissa uudet toimintatavat ja töiden uudelleen järjestelyt kiinnostavat.

Lievonen kertoo vanhainkodista, jossa siirryttiin joustaviin työaikoihin. Esimiehen määräämien vuorojen sijaan henkilöstö merkitsee nykyisin listaan itselleen sopivat vuorot.

– Alkuun oli pientä vastahankaa, mutta henkilöstö huomasi nopeasti, että joustavien vuorojen ansiosta he voivat osallistua säännöllisiin harrastusryhmiin, esimerkiksi vesijumppaan.

Muutoksesta hyötyivät lopulta kaikki eli asiakkaat, työntekijät ja kaupunki. Vanhainkoti sai Tuottava työyhteisö -palkinnon, jota henkilöstö juhlisti tarjoamalla vanhuksille ja heidän omaisilleen kakkukahvit.

– Tästä on tullut miltei vakiintunut tapa. Työyhteisöt ovat ylpeitä saavutuksestaan ja haluavat jakaa onnistumistaan, Lievonen kertoo hymyillen.

Kaupunki juhlii palkitun työyhteisön kanssa erillisessä tilaisuudessa. Vuosittain palkitaan vain 1–3 työyhteisöä tuntuvalla rahasummalla, jonka käytöstä palkittu yhteisö päättää yhdessä.

Esityksiä palkinnon saajaksi tulee yleensä 15–20 kappaletta sen perusteella, kuinka työyhteisöt ovat onnistuneet toteuttamaan vuoden teemaa ja miten ne ovat lisänneet tuottavuuttaan ja työelämän laatua. Viime ja tämän vuoden teemana on Tuottavuus ja hyvinvointi.

Tulospalkkio on haastava rakennettava

Vantaalla henkilöstön kannustaminen ja palkitseminen aloitettiin vuonna 2002.

– Valtuusto on ymmärtänyt, että henkilöstön palkitseminen jouduttaa kaupungin strategioiden toteuttamista, Lievonen toteaa.

Kannustamisen ja palkitsemisen järjestelmää on ”tuunattu” melkoisesti. Tuottava työyhteisö -palkinnon lisäksi käytössä ovat erikoispalkkiot, omaehtoisen koulutuksen tuki, henkilökohtaiset lisät ja palveluvuosiin perustuvat ylimääräiset lomat. Tulospalkkiojärjestelmää rakennetaan paraikaa uudelleen.

Lievonen kertoo, että Vantaalla tulospalkkioita ei ole juurikaan jaettu.

– Kriteerit saattoivat olla liian tiukat.

Tänä vuonna tulospalkkioita voivat saada liikelaitosten henkilökunta ja kaupungin ylin johto. Kriteerit pysyvät kovina.

– Lähtökohtana on kaupungin strategia. Sen perusteella jokaiselle tulosalueelle kuvataan johtamisjärjestelmä. Tulosten pitää olla yhtenäisesti arvioitavissa ja mitattavissa. Jollei tulosta voida todentaa mittareilla, palkkioksi tulee nolla euroa.

Tulospalkkio ei Lievosen mukaan voi olla mikään saavutettu etu. Jos tulospalkkio rapsahtaisi joka vuosi tilipussiin, kriteerit olisivat liian löysät.

Kannustuslisää tavoitteiden toteuttamisesta

Tulospalkkioita paremmaksi palkitsemistavaksi on havaittu kannustuslisät. Viime vuodelta kannustuslisää on ehdotettu 846 henkilölle. Rahaa siihen on varattu 317 900 euroa.

Kannustuslisiä jaetaan vasta toisen kerran. Lievonen pitää järjestelmää selkeänä. Kannustinlisä annetaan kertaluontoisesti joko henkilölle tai ryhmälle. Ehtona on annettujen tavoitteiden saavuttaminen siten, ettei talousarviota ylitetä eikä palvelutavoitteita vaaranneta.

– Varhaiskasvatuksessa kannustuslisän kriteerinä on käytetty esimerkiksi erityistä tukea tarvitsevien lasten määrän vähentymistä. Kun erityislastentarhanopettajien tavallisen tuen vaikuttavuus paranee riittävästi, kannustuslisä tulee maksettavaksi.

Erikoispalkkiot ovat osa arkipäivää

Lievonen huomauttaa useaan otteeseen, että henkilöstön palkitsemisen pitää olla oikeudenmukaista ja näkyvää.

Kun yksi palkitaan, muiden on ymmärrettävä, mistä palkitseminen johtuu.

– Aluksi meilläkin yksikön jäsenet saattoivat kyräillä palkittua. Nyttemmin koko yhteisö osaa iloita, kun joku työntekijöistä ylittää asetetut tavoitteet, Lievonen viittaa henkilöstökeskukseen.

Hyväksi palkitsemiskeinoksi ovat osoittautuneet erikoispalkkiot. Kertaluonteisen palkkion voi saada yksilö, tiimi tai työyhteisö erityisen hyvästä saavutuksesta, toiminnan kehittämisestä tai molemmista.

– Keskimääräinen palkkio on ollut 120 euron lahjakortti esimerkiksi urheiluliikkeeseen tai kulttuuritapahtumaan saajasta riippuen. Tarkoituksena on osoittaa samalla arvostusta saajan persoonaa kohtaan.

Lievosen mielestä erikoispalkkiojärjestelmän plussana on, että esimiesten täytyy oppia tuntemaan henkilöstönsä. Vantaalla on 700 yksikköä esimiehineen. Kaikkiaan henkilöstöä on lähes 12 000. Lievonen huomauttaa, että erikoispalkkio jaetaan aina saavutusten perusteella, ei minkään suosikki- tai vuorojärjestelmän mukaan.
 
– Palkkio voi tulla vaikkapa siitä, että työntekijästä on tullut erityisen hyvää asiakaspalautetta tai että yksikkö suoritti tehtävän aikataulua nopeammin. Joka tapauksessa työntekijä ylittää normit, ja hän voi olla ylpeä omasta työstään.