Työhyvinvointia johtamalla tuloksellisuuteen

Tulevina vuosina kuntaorganisaatioiden johdon haasteena on turvata osaavan työvoiman saatavuus ja talouden tasapaino. Työhyvinvoinnin kehittäminen on henkilöstötyön keskeinen haaste. Se on entistä tärkeämpää siitäkin huolimatta, että työelämän laatu on parantunut kunta-alalla koko 2000-luvun.

Työterveyslaitoksen ja Excentan tutkimusten mukaan kunta-alan suurimmat haasteet liittyvät työhyvinvoinnin johtamiseen ja sen kytkemiseen muuhun henkilöstöjohtamiseen. Excenta toteutti yhteistyössä neljän kaupungin kanssa kunta-alan strategisen hyvinvoinnin ohjelman 2010–2011. Tavoitteena oli kehittää hyvinvoinnin johtamista kunta-alalla.

Mitä on strateginen hyvinvoinnin johtaminen?

Strategisessa työhyvinvoinnin johtamisessa kiinnitetään huomiota siihen, miten hyvinvointi on yhteydessä organisaation perustehtävään ja tuloksellisuuteen.

Strategisen työhyvinvointia kehitetään samalla tavoin kuin muutakin toimintaa. Kehittäminen sisältää neljä vaihetta, jotka ovat sisällön määrittely, tavoitteiden asettaminen, suunnitelmien tekeminen ja mittaaminen.

Kehittämisohjelmaan osallistuneet kaupungit kertoivat, että tärkeimmät syyt strategisen hyvinvoinnin kehittämiselle olivat henkilöstön saatavuuden turvaaminen sekä talous, johon vaikuttavat muun muassa sairauspoissaolot ja varhemaksut.

Lisäksi johdon käyttöön saatiin entistä parempia työkaluja työhyvinvointityön seurantaan. Myös työhyvinvointityön – joka muodostuu
työterveyshuollosta, työsuojelusta, esimiestyöstä ja henkilöstötyöstä – kokonaisuuden hallinnan parantaminen nähtiin tärkeäksi.

Miten työhyvinvointi huomioidaan henkilöstöjohtamisessa?

Hankkeessa tutkittiin myös, miten työhyvinvointi kytkeytyy muihin henkilöstöjohtamisen toimintoihin.

Työhyvinvointi mainittiin monien HR-toimintojen kohdalla ja sen tärkeyttä korostettiin. Käytännössä ei kuitenkaan kuvattu sitä, miten se otetaan huomioon toiminnassa. Kiinnostavaa on myös, ettei muutosjohtamisen yhteydessä viitattu työhyvinvointiin lainkaan, vaikka ne vaikuttavat toisiinsa merkittävästi.

Työhyvinvoinnin johtaminen ei saisi jäädä pelkästään työterveyshuollon, -suojelun tai henkilöstötyön ammattilaisten vastuulle. He luovat edellytyksiä esimiesten työhyvinvoinnin johtamiselle.

Esimiesten rooli ja tehtävät työhyvinvoinnin johtamisessa vaihtelivat paljon eri yksiköiden välillä. Vaikuttavuus syntyy kuitenkin siitä, kuinka hyvin esimiehet osaavat johtaa työhyvinvointia. Myös roolien selkeys ja vastuiden ja valtuuksien tasapaino vaikuttavat heidän mahdollisuuksiinsa.

Mitä saatiin aikaan?

Hankkeessa mallinnettiin, miten strateginen työhyvinvointi kytketään osaksi johtamista, henkilöstön kehittämistä ja työhyvinvoinnin
perustoimintoja. Malli on tehty kuntien omasta kehittämistyöstä saatujen kokemusten perusteella.

Strategisen työhyvinvoinnin pohjatyö voidaan tehdä luontevasti osana johdon strategiatyötä.

Strateginen työhyvinvointitoiminta voidaan kiteyttää kolmeen periaatteeseen:

1. Hyvä johtaminen on tavoitteellista, valmentavaa ja vastuun ottavaa.
2. Työn vaatima osaaminen kattaa prosessien hallinnan ja alan ymmärryksen.
3. Työyhteisön toimivuus syntyy arvostavasta ilmapiIristä ja yhteistyötaidoista.

Työhyvinvointia voi kehittää ainoastaan, mikäli nämä asiat ovat kunnossa. Hankkeessa tuotettiin työvälineitä, joilla voidaan kehittää kaikkia kolmea osa-aluetta sekä työhyvinvoinnin johtamista ja mittaamista.

KT Kuntatyönantajat on tukenut hanketta siksi, että siinä tuotettiin työvälineitä johdolle ja esimiehille. Hankkeessa kehitettiin myös mittaristoja, joiden perusteella poliittisten päätöksentekijöiden on helppo seurata, miten satsaukset työhyvinvointiin vaikuttavat tuloksellisuuteen.